一般情況下，企業往往特別優待老員工，這些人為公司從最初起步到發展到一定規模立下了汗馬功勞。尤其是在當今這個浮躁的年代，跳槽成為家常便飯的背景下，一個人把自己的青春和精力投入到一個組織的成長中，與之同呼吸共命運，是非常難能可貴的，應該來說是企業不可或缺的寶貴資產，但是在企業發展到更高階段，需要變革轉型之際，有許多老員工卻成為了阻礙企業可持續發展的的障礙。

       以筆者為一家家居企業提供咨詢的過程中發現，公司很多已經制定的策略和工作并沒有執行下去，老板很著急，從外面請來了各個方面的專業機構，如財務管理、供應鏈管理、營銷管理、人力資源管理的公司為公司提供解決方案。但是效果和預期產生了很大的差距，經過筆者深度調研訪談發現，原來這家公司有一批5-10年的老員工，在溝通的過程中感覺到，相互之間推諉扯皮的現象經常發生，尤其是在跨部門協同中，更是難以執行到位，例如一位分管網絡營銷的部門經理，老板要求對公司網站進行整改，結果一直拖著，說很多內容必需由領導簽字也能做，本來是一個頁面簡單調整的工作，竟然拖了半年也沒有完成，過去那些勤勤懇懇的老員工，變成了官僚作風明顯，缺少積極主動的工作作風，變得保守，變得什么都是等靠要，造成了許多應該立刻去做的事情沒有落實到位，害怕出錯，更害怕承擔責任，有的老員工雖然當上了企業的中高層管理職務，卻并沒有發揮自身的管理職能，只是像應付差事的做著重復而又低效的工作。

             

      問題出在哪里？老員工為何從優良資產變成了不良負債呢？是公司提供的待遇不高嗎？是公司對老員工不夠尊重嗎？是公司對不起老員工嗎？我們發現都不是這方面的原因，很多情況下，是老員工自身在長期的工作中形成了局限性，靠經驗主義辦事，形成了思維定勢，只管自己的的事情，對其他部門的合作協同敷衍了事，再加上歲數的增長，結婚生子一切求穩的心態做崇，導致老員工缺少動力、缺少激情、缺少熱忱的去面對工作，產生了思維觀念和知識的老化。結果績效狠想而知。面對這些忠心耿耿的兄弟姐妹，你該如何應對呢？

1、勝任力問題

      與十年前相比，由于是外部條件和工作職責都發生了巨大的變化，很多老員工無法適應新的崗位變化，導致自身能力無法勝任崗位要求，導致出現低效的局面。

      加上很多企業對老員工不合適的工作安排，造成了很大的問題，以前面所講的例子，就是把以前從事平面設計的人員安排去做哦網絡推廣就造成了崗位錯位的情況。

2、職業規劃問題

      一些企業由于流動性比較大，一些老員工剩者為王，當時了主管和部門經理，但此后卻少了晉升發展的空間，導致老員工陷入疲態，大家彼此熟悉，茴香推諉扯皮，甚至變成老油條，光說不干。

3、職業倦怠感問題

      很多老員工長期在一個崗位上一做就是幾十年，導致對工作缺少了熱忱和新鮮感，完全是當一天和尚撞一天鐘，得過且過，企業一旦轉型或者改制，就遇到不適應，從而造成組織之間官僚氣息日趨嚴重。

4、心態問題

      老員工很多人的心理是這樣的：“老子為你賣命這么多年了，沒有功勞也有苦勞，現在企業好起來了，我也該歇歇了”，缺少動力，換句話說，就是躺在功勞簿上休息了，再加上人到中年，扮演老好人形象，誰也不得罪，覺得還是安穩些好，所以做事還是趨于保守，希望不要出錯，這樣可以太太平平做到退休。

      面對這些問題，原本優良資產變成了拖了企業后腿的負債。針對以上問題，可以采取以下方式進行解決：

1、調整心態，進行針對性的培訓

      現在我們非常重視對新員工的培養，其實對老員工也要持續進行培訓，如上海勁釋咨詢在企業進行的職場金三角系統培訓：包括對《基層員工敬業度》；《主管的角色認知、自我管理和情景領導》；《老員工心跳調整》在眾多的企業進行宣導，獲得了良好的效果，很多老員工重新激勵，找到奮斗的方向和動力。

2、量才為用

     必需遵守有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用的原則，避免老員工無法勝任的問題。北方的一些企業由于特別強調地緣關系和親緣關系，往往無法做到這一點，值得特別注意。

 3、輪崗制

      對有職業倦怠感的老員工可以調整崗位或者輪崗制，發揮資深新的潛力，但是要事先做勝任力的評估。這種模式可以借鑒日本企業的的輪崗制。

4、激活休克魚

      對老員工重新制定績效評估，比如增加將自身的經驗和和技術傳授給新人的KPI指標，讓老員工發揮余熱把寶貴的經驗分享出來。

 5、高薪調崗

      對已經無法勝任新崗位，但對企業做出巨大貢獻的老員工，可以保持薪資和級別，調整到非重要崗位。

      通過以上系列方法的導入，讓老員工有二次創業的動力和能力，從而避免老員工無法在企業內發揮更大價值的問題，實現企業可持續發展