高管紛紛離職應該是一個企業最大的損失，當前企業高管離職除了自身原因，公司也應該考慮一下自身的原因，那么公司該怎樣才能留住高管呢?安陽人才網

近期，中小基金公司的基金經理離職率在上升。萬得統計數據顯示，在今年發生了基金經理離職變更的基金公司中，有7家是中小基金公司，其中1家小 基金公司有3位基金經理離職。由于中小基金公司的基金只數要少于大基金公司，相比之下，中小基金公司基金經理離職的比例更高。從過去兩年時間看，中小基金 公司的基金經理甚至高管因基金業績不佳而離職的不在少數。

離職率高低和業績考核周期密切相關。記者了解到，在對基金經理的業績考核中，大基金公司的考核主要以1年期、2年期業績為主，再寬松一些的基金 公司長達3年，而中小基金公司對基金經理的業績考核更偏重于短期業績一些，主要以1年期業績為主，因此中小基金公司的“生存壓力”更大。安陽人才網

深圳一家基金公司的股票部總經理、資深基金經理就表示，現在基金經理、基金持有人都陷入了短期化業績的怪圈，基金經理一看短期業績不行，就得調整投資組合，比如去年明知小盤股有風險，但是為了短期業績還得參與。而基金作為機構投資者，應以追求長期業績為主。

還有人士表示，基金經理考核日益短期化，也和基金公司高管思路有關。一般情況下，基金公司的高管都有任期，會保證在一定時間內基金公司的資產管 理規模達到一定水平等。為了實現承諾，基金公司高管往往要求基金經理在短時間內提升基金業績，但結果適得其反，基金經理為了短期業績，賭一些股票并參與一 些短期熱門股的投資，但效果甚微，最后基金經理、高管都被迫離職。

基金業績和市場走勢直接相關，業內呼喚公司和持有人給予基金經理一定的寬容度。另一家深圳基金公司的基金經理就表示，他在去年由于堅守藍籌股， 業績一直不好，去年一年他都倍感壓力，但是公司高管并沒有給他壓力，并認可他的做法，而到了今年，他管理的基金業績在市場上排名前三，恰恰是他的堅守使得 他今年有機會超越同行。

《福布斯》2010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業將招聘哪些人手時，專家們都一致認為：企業高層管理人才缺乏。安陽人才網

離職眾生相

那么究其原因，這些高管為何會選擇離開?高管的離開又會折射出哪些問題?

如何留住企業高管

重要的非貨幣激勵

無論是薪酬激勵，還是股權激勵，都是貨幣層面的激勵。當貨幣激勵達到一定程度時，其邊際效用將趨減，甚至近乎于零。因此，企業在貨幣激勵達到一個相對公平合理的水平時，非貨幣激勵必須提升為更為重要的激勵手段。非貨幣激勵的基礎是

人，是社會人。人不僅有追求收入的動機和需求，更具有社會性的需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬感。人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。

非貨幣激勵可以是一句發自內心的問候、勞累中的一句叮嚀，還可以是公開的表揚，一次帶薪的長假。但無論如何，非貨幣激勵都是基于對激勵對象的充 分了解，圍繞著成就、信任與認可、工作內容、責任、業績、個人成長等來設計的。安陽人才網

對于許多優秀經理人而言，一個可以充分施展拳腳、盡情施展才華、實現抱負而 不處處受鉗制的經理人舞臺是其最為看重的。如果沒有這個平臺，即使有再高的薪酬和期權，他們也會選擇離開。李開復毅然放棄1400萬美元的期權和股票而離 開Google，之前的王懷南、周韶寧也在Google中國沒待滿兩年就離開了，恐怕其重要原因就在于此。

給高管設定法律義務

高管人員是日常行政事務的決策者，掌握著核心的信息和資源，相信高管人員帶著客戶、牽著員工轉投他人或自立門戶對所有者來說是難以承受的噩夢。所以，企業的所有者總是追求更強勢的約束條款強化高管的法律義務，提高其違約風險。在當下，最重要的便是給公司高管設定法律義務。

高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務;二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業限制義務;三是基于《合同 法》的其他約定義務。基于《公司法》的忠實、勤勉義務應當在公司章程和公司管理制度中予以明確和體現。

基于《勞動合同法》的勞動義務、保密義務、競業限制 義務則須通過在勞動合同、保密協議、競業限制協議中予以體現。高管的薪酬跟業績掛鉤，高管須承擔保密義務，不得侵犯公司的商業秘密或利用公司商業秘密牟 利，高管在離職后的一定時期內(最長不超過2年)和地區內不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動，否則必須承擔高額的違約金。基于合同的其他約定義務則 主要指在股權激勵協議中的約定，如果高管有損害公司利益的行為，公司或轉讓人有權解除協議，無償收回股權。安陽人才網

第三條路徑

中國現在的很多蜚聲國際、業績卓著的大企業例如海爾、聯想等都還在第一代管理層的領航之下，這些企業家大多臨危受命，靠企業家個人能力挽狂瀾于既倒，彼時往往容易形成也需要決策和權威的高度集中。

但這樣的企業還不能說是成熟的，柳傳志的復出也許是個警示。現在我國剛嶄露頭角的企業都面臨著這樣一個問題，一旦第一任企業家離開，繼任者是甘于蕭規曹隨，讓管理模式制度化，還是急于創造個人政績，建立自己的王朝，關系著企業能否在激烈競爭中走向成熟。如果離開了張瑞敏的海爾、離開了柳傳志的聯想，能夠像沒有了杰克。韋爾奇的GE、沒有了格林伯格的AIG，像傳承了無數代的P&G、肯德基、麥當勞，在特色鮮明的企業文化和管理模式的護航下穩定運營，那才標志著中國的這些排頭企業真正以成人姿態登上全球舞臺了。江山易主就朝綱大亂，是中國組織的通病，或許通過對為什么千年古剎易得、百年老店難求的考問可以給我們些許啟示。

胡彭令分析道：“高管離職原因不盡相同，其中不乏公司內部治理問題，這方面主要有：公司整體的戰略布局;公司高層人員工作和職責的變動;然后就是公司內部‘政治因素’。”

國美陳曉和黃光裕的一戰讓外界對于企業內部高管的“政治斗爭”窺斑見豹。公司高層管理者之間對經營戰略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問題，公司CEO個人的“政治”需要問題，以及職業經理人與公司股東、公司創始人之間的思維、理念、風格(人際風格)的問題，這些都會觸發“政治因素”，隨后高管的離開與變動也是難以避免的。安陽人才網