引導語：

    勞動合同法創設了一系列新制度、新規則，但實踐中用人單位會采取五花八門的手段規避這些新制度、新規則，使剛步入社會的勞動者陷入到一些溝溝坎坎之中。為了讓大學畢業生對這些招術有所認識、防范，本站主要歸納了以下幾點，幫助大學畢業生成功邁過勞動合同的十個“坎”。

     不簽訂或者讓勞動者簽訂空白合同的“坎”

      有些單位不與勞動者簽訂勞動合同，或者拿出很多空白欄目的勞動合同讓勞動者簽訂，在發生爭議后，再推脫責任。勞動者跨越這一門坎的對策是堅持先簽訂勞動合同再工作，先將書面勞動合同的條款明確再工作。

      濫用試用期的“坎”

      過去有些用人單位濫用試用期、超期約定試用期、重復約定試用期的情況比較嚴重。有些用人單位以試用的名義廉價使用勞動力，任意壓低基本工資，造成同工不同酬現象非常普遍，嚴重損害勞動者的利益。

      勞動者要認識到這些用人單位濫用試用期的“坎”，充分運用《勞動合同法》等法律規定維護權利。用人單位不能任意約定試用期，其受《勞動合同法》的約束，用人單位也不能隨意定勞動者的試用期待遇，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，此外，用人單位不能隨意解除試用期勞動合同。用人單位若違反試用期規定要承擔責任。

      隨意定最低工資的“坎”

      由于用人單位繳納各項社會保險費與用人單位的工資總額直接相關，計算加班工資也與勞動者在本單位勞動全部所得的報酬掛鉤，因此不少用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同、工資憑據和工資單等書面上體現的工資往往是當地最低工資。因此，用人單位單方隨意定最低工資的做法，將實際損害勞動者的利益。勞動者可以從各地勞動行政部門的網站查詢各地各行業最新的最低工資標準。

     讓勞動者自認故意導致工傷的“坎”

      實踐中勞動者遇到工傷的情形是不確定的，用人單位在簽訂勞動合同時，為了規避這種風險，會采取一些違法的手法。這些常見的手法主要有：在勞動合同中簽訂“工傷概不負責”的條款，或者寫明因勞動者的過錯導致的工傷，用人單位不負責的條款。這些條款因為違反國家強制性的保護勞動者條款，依照法律可以作出相應的裁判，實踐中并不會必然損害勞動者的利益。

      關鍵是現實中有些用人單位采取了其他的一些規避手段損害勞動者的利益。例如，在簽訂勞動合同的同時，讓勞動者事先簽認是勞動者自己的故意導致工傷，將未發生的工傷事先通過違法的約定排除用人單位的責任，這是一種很惡劣的規避手段，勞動者一定要堅持拒絕這種簽認，最好不要到這種單位工作。

      還有一些單位在發生工傷后，強迫勞動者簽認是因自己的疏忽導致工傷發生，才同意給勞動者救助和支付部分費用，用人單位的這種做法也是很惡劣的。勞動者應拒絕這種強迫的做法，最好能有證據證明用人單位相應的違法行為。

    濫用違約金和賠償金的“坎”

    有些用人單位與勞動者約定，給勞動者提供培訓三五天，付了培訓費一兩千元，勞動者提前解除勞動合同，要賠償用人單位培訓費和違約金上萬元。對這種約定，過去的《勞動法》沒有明確其有無效力。

    而《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

      采取各種手法不給勞動者經濟補償金的“坎”

      用人單位為了達到解除勞動合同不給經濟補償金的目的，采取的手法多樣。勞動者要注意抵制用人單位的違法做法，不要事先簽空白的便條和辭職報告等材料，不要形成自己自愿辭職的證據和事實。按照《勞動合同法》的規定，因為用人單位的原因導致勞動合同解除或終止不續簽的，用人單位要承擔支付經濟補償金和賠償金等責任。而如果是勞動者自己的原因辭職、用人單位沒有過錯的，則很可能得不到經濟補償金。

     醫療期內拋棄勞動者的“坎”

     有些用人單位制定了單位的內部規定，如非工傷或非職業病期間因為沒有提供勞動，不發工資；非工傷住院不得超過一個月，超過一個月的，用人單位有權單方解除勞動合同；非工傷或非職業病治療的，不給報銷醫療費，等等。用這些內部規定嚇唬勞動者，在勞動者患病期間，不發工資，單方解除或者終止勞動合同。

    對患非職業病和非因工負傷的勞動者，不發工資和不報銷醫療費的單位規定和做法不合法。勞動者患職業病或因工負傷的，則按照《職業病防治法》和《工傷保險條例》的規定處理。勞動者對上述規定應當了然于胸，避免吃虧上當。

    不繳少繳社會保險費的“坎”

     用人單位不繳少繳社會保險費，是現在存在比較多的現象。不少勞動者對一些用人單位的這種情況也常常為了保住工作，得過且過。

    結果到了爭議發生時，很可能有些用人單位已經破產或者人去樓空，勞動者的社會保險權利難以得到保障。因此，用人單位不繳、少繳社會保險費，員工應該及時拿起法律武器維護自己的合法權益。勞動者遇到用人單位不依法繳納社會保險費的情況，有權向勞動保障部門反映，由勞動保障部門在調查核實后，要求用人單位補繳社會保險費。

    濫設競業限制的“坎”

    《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

    對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

    《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。

    從《勞動合同法》第二十三條和第二十四條的規定看，將競業限制與保守商業秘密聯系在一起加以規定，可以單獨約定勞動者的保密義務；但只有對負有保守商業秘密的人，才有約定競業限制的問題。

    濫設擔保和扣押身份證等違法行為的“坎”

    一些用人單位濫用優勢地位，扣押勞動者的身份證等證件和物品，要求勞動者提供擔保等，甚至在勞動合同中約定，用人單位可以隨時調整崗位和任務，不服從安排的立即解除勞動合同不給補償，不準談戀愛結婚，否則立即解除勞動合同不給補償，等等。這些違法行為是無效的，但也提示勞動者，要盡量避免到這種單位工作。

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