傳統的面試效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么選聘技術供我們選擇呢?這里挑選出了4類17種被廣泛使用和接受的方法作介紹。

　　第一類:面試

　　1)非結構化面試

　　雖然大家都知道效果不好，可是因為它實在便宜、方便，再加上表面看起來是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國。至于會給公司帶來多少損失，反正是潛在的，也就沒人關心——包括老板。

　　2)結構化面試

　　優秀的結構化面試方案使選聘的有效性大大提高。可是開發一個結構化面試卻非易事，首先要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現了良好的績效，哪些事例反映了較差的績效。然后，由工作專家和現有工作的執行人員對這些具體事例進行評價，進而為面試人員提供衡量基準，對面試對象的表現進行測評。隨后，建立條件性題庫，從行為學角度給出每一個問題的評分標準(好、一般、差)。這些答案提供了一種系統化的評分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不采用這些評分標準，結構化面試與非結構化面試也就沒有什么不同了。一旦確定了面試的基本內容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過程的實施和問題的組織等方面接受培訓。然后，面試人員還要就實際提出的問題進行練習，并根據練習結果得到相應的反饋。

　　第二類：量表(工具)測試

　　各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就(經驗)測試、興趣測試等等。

　　第三類：工作模擬

　　這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。

　　1)工作樣本選擇(WorkSamplingTechnique)

　　“過去的行為是將來的行為的最好預測”，工作樣本技術就是據此設計的，用來測試求職者實際執行某項工作任務的技能。一般做法是：先選擇幾項對擬招募職位十分關鍵的工作任務，要求候選人完成，觀察者將其工作表現記錄在測試清單上。

　　當職位要求的具體工作非常清晰、穩定時，這種測試方法明顯優于能力測試。這個技術的關鍵在于是否能確定恰當的候選人工作樣本。

　　2)管理評價中心(ManagementAssessmentCenter)

　　管理評價中心20世紀50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結二戰期間美軍戰略后勤局利用情景模擬法測評選聘敵后情報人員的成功經驗基礎上，開發并推廣使用的一套主要適合評估經營管理特性的科學技術方法和規范化程序體系，主要用于測試管理人員的有關特性，要求被測試者在模擬情景中履行管理職責，然后對他們的實際表現進行監測評價。

　　評價中心的基本要求是：評價須以確實成功的管理行為特征為依據，采用包括情景模擬、角色扮演等多種主客觀評價技術，使用不同類型的工作模擬方法；評價人員應受過專門訓練，認識到并熟悉評價工作和具體工作行為。其有效性在許多企業和政府部門中已得到廣泛認同，特別是在估計管理者潛力方面的預測力比其他人事測評更為顯著。

　　第四類：其他方法

　　1)同事評價

　　2)自我評價

　　3)筆跡學

　　4)推薦人

　　5)教育背景

　　選人、選對人是公司建立競爭優勢的開端和基礎，而目前廣泛使用的面試方法有效性極差。本文提供的選聘技術及方法，供企業在招聘過程中選用。