導讀：造成人力資源部處境尷尬的根本原因是什么？如何化解這一尷尬？

某企業總經理和人力資源經理在人力資源管理問題上產生了較大的分歧和沖突，總經理對人力資源部提出了尖銳的批評，認為人力資源部專業能力太弱，工作不得力，停留在日常行政事務的管理中，沒有體現應有的定位和價值。人力資源經理大倒苦水：認為自己是夾心餅干，兩頭不討好，公司領導對人力資源管理的要求越來越高，但在實踐中并沒有給予很好的支撐，同時人力資源工作不能得到公司員工尤其是直線經理們的重視和配合，例如要想召集各個部門經理參加有關人力資源的會議都是一件極為困難的事……

可以說，這是目前企業人力資源管理中普遍存在的現實問題和現象：一方面，人力資源部已經成了一個眾矢之的和內部矛盾的焦點：“在你的公司中存在著一個暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個東西就是你公司中的一個部門。這個部門80％的雇員的時間都耗用在日常性的行政管理事務上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時間卻更為熟練地去完成。我所描述的當然就是你們公司的人力資源管理部門，因此我想給你的一個小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？”這是美國《財富》雜志的專欄作家托馬斯？斯圖沃特對人力資源部尖刻的描述。也是目前大部分企業人力資源部的現實寫照。

事實上，知識經濟時代的到來，企業的發展對人力資源管理提出了新的要求，現代意義上的、戰略性的人力資源管理不再被視為傳統意義上的企業輔助職能，而是強調從戰略的高度考慮人力資源管理問題，將人力資源管理與公司的經營戰略聯系在一起，人力資源管理成為企業獲得競爭優勢以及取得成功的重要源泉，人力資源部門也成為肩負為企業贏取競爭優勢使命的戰略職能部門。

另一方面，人力資源部門又確實有自己的難言之痛：人力資源工作根本得不到高層領導和直線經理支持，盡管自己制定了很好的制度和政策，但是到了一線經理那里，甚至到了企業的最高領導層那里，他們卻往往不是根據當初設計這些制度和政策時的意圖去操作，結果導致自己辛辛苦苦做出來的東西最后卻成了擺設。

那么，造成人力資源部處境如此尷尬的根本原因是什么？如何化解這一尷尬？

事實上，現代意義上的人力資源管理絕非人力資源部門一家的事情，一個企業的人力資源管理水平也并不完全取決于人力資源部門的水平和能力，它更多地和企業的經營理念、管理文化、高層管理者（尤其是總經理、CEO）和直線經理們的人力資源意識和水平直接相關，人力資源管理是企業中的全體管理者都應當承擔的責任。

然而，這是很多企業所忽視的，眾多企業高層管理者沒有意識到的！這也是造成人力資源部角色尷尬的根本原因。

所以，要提升企業的人力資源管理水平，一個重要前提是強調人力資源部門、直線經理、高層管理者的共同參與，明確各自的角色定位和職責，并把握各自的工作重心。我們可以概括如下：
高層領導：人力資源管理戰略的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者，工作重點是做好人力資源管理“第一人”，從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向和策略，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。

直線經理：人力資源制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者，工作重點是不斷提升自身人力資源管理意識，掌握現代人力資源管理工具和方法，參與并有效執行人力資源方案、制度。

人力資源部門:企業戰略伙伴、人力資源專家顧問、員工服務者、變革的推動者，工作重點是承上啟下，在充分了解公司的理念、文化和戰略的基礎上，制定專業化的人力資源體系，并做好對直線經理的培訓與輔導，讓他們都能清晰了解體系的規則，幫助并監督人力資源體系的貫徹執行。

最后，筆者要替人力資源部叫叫冤，也要提醒一下企業的老總們，當你抱怨人力資源管理水平低下，當你指責人力資源管理部門工作不得力時，是否想過，這不完全是人力資源部的責任？乃是全體管理者的責任？更是自己的責任？