很多工作五年以上的人會陷入一種“職業洼坑”的窘境，就是待遇上不去，職位晉升受挫。我們通常認為在職業發展過程中有管理路線和技術路線兩種方式可選，但在中國的職場環境中情況并沒那么樂觀。

在中國當前的職業環境下，我們個人的職業發展不能完全寄托于企業。一次聽到一個同行HR說他們企業招人只看經驗和學歷，面試時只要待遇能談妥，基本就要了，至于網上那些不符合硬件條件的，簡歷都沒有被打開就被刷掉了。中國大量的中小企業都愿意招用那些有經驗、上手快的員工，它們沒有時間、沒有預算去培養一個毫無崗位經驗的新人。中國大部分的畢業生在工作初期并沒能獲得一個好的職業學習環境，能進入機制完善的大企業工作的只是少數。對于一個剛畢業沒能進入一家規范大企業的人來說，以后也很少有可能進入這樣的企業了。身處中小企業的職場人只能謀求野蠻生長，不要指望別人去真正教你些什么，如果自己的覺察力、主動性和學習力都不夠的話，就很有可能會陷入職業洼坑。

一個人長期在某個崗位逗留，如果對待遇上漲要求不高，企業倒也愿意雇傭這樣的人，一旦其待遇要求超出了企業的預期設置，訴求則會被婉拒。面對這樣的情況，這個人要么忍下去要么另尋下家。如果選擇尋找下家，其高要求低出身的職業背景又會成為自己求職的瓶頸。所以在中國的職場環境中，升職不是你想不想做的事，而是必須要做的事。那么如何在職業發展過程中實現職業角色突破呢？

基于角色驅動的工作方式

在職場中發展的好的員工，一定是角色驅動型的，而一般員工往往是任務驅動型的。兩者的區別是前者在職業心態上是主動的，而后者是被動的。角色驅動型員工在工作時會想著怎樣才能達到企業對崗位的定位要求，實現角色價值最大化。因而在時間節奏上，工作是被自己有計劃、有條理地推進。工作中的很多問題都做到了防患于未然，而且在工作細節上也處理得更好。而任務驅動型的員工，往往是被工作推著走，在時間節奏上處于被動。由于內心對工作有抵觸情緒，所以很難長時間將精力、才智聚焦在自己的工作崗位上。能量輸出方式的不同導致我們輸出能量的性質不同，進一步影響到我們每一項任務的完成質量，而職業鴻溝就是在這種原始差異的作用下一點一點形成的。

向上管理建立心理優勢

作為下屬我們要與上司在目標立場上保持一致，但在具體工作上，我們需要發揮更多的創造性。通過“參考權”和“專家權”的運用，我們可以更好地影響上司對我們的態度和任用程度。面對上司交代的任務，我們需要提出一些有別于原有模式的解決方案，并在執行上做到位，主動掌握工作節奏。一方面，我們有機會獲得更加寬松、自主的工作方式，另一方面我們可以強化自己在職業角色中的心理優勢。

主動出擊，創造機會

我曾經的一個同事小康在當時的公司工作兩年后，取得了不錯的工作成績，得到了公司領導的賞識。正值公司發展擴張，小康所在部門工作量有所增加，在此背景下，小康主動向主管領導提出希望擔任更多職責，并在職位上可以得到晉升。了解小康的用意，部門領導和公司高層商討后，同意了小康的請求。

會哭的孩子有奶吃，職場活動也遵循類似的價值規律。有些人善于將職業訴求轉變為一些聰明的表達方式：比如希望承擔更多的責任、獲得更多的學習機會等等。上文中，主動出擊的小康首先在領導心中建立起了一種情感優勢，即便小康當下沒有被提拔，以后有了崗位空缺，領導自然也會首先想到積極主動的小康。

當然主動請纓之前也要做足功課，下面是我認識的另一個年輕人小茅的一次失敗的職業經歷。

小茅看到同事漲了工資后，心理很不平衡，于是也找到自己的上司要求漲工資。他以有些抱怨、怯諾的語氣和自己的上司說：“經理，我覺得我現在的工資太低了，雖然在之前公司的待遇不如現在，但那時相較于其他人還是可以的。自從來了咱們公司后，我的工資水平就排到了末尾一塊……”部門經理聽后，對他是一番開導，結果加薪要求最后成為上司給小茅上的一堂“撥亂反正”的思想教育課。

不得不說，小茅在這次漲薪要求中犯了兩個錯誤。一是要求漲薪的理由站不住腳，自己的工資不如新來的員工高，心里不舒服，這種完全站在主觀角度近似抱怨的訴求方式能成為給自己加薪的理由嗎？對此，部門經理給小茅的回答是：“不同崗位的工資水平不同，你來的時間也不長，而且工作量還不飽和，現在加薪條件還不滿足啊”。小茅聽后無言以對。如果小茅能轉換一種表達方式，如:“經理，你看我來到公司經過這段時間的學習摸索，對現在的工作已經駕輕就熟。現在上班工作量不飽和，所以我希望能接觸更多的工作，一方面能幫你分擔一些，另一發面我也希望獲得職業上的一個發展……”。如果部門經理聽到小茅說出這樣一番話，對他的態度則會大不相同。

小茅在對話中出現的第二個問題是語氣態度缺乏自信，完全不占有心理優勢。在談判活動中切忌使用抱怨或哀求式的語言方式，這樣做只會招致對方的輕視，主動拉低自己的心理位高。談判式對話要成功有賴于兩個基本點：一是將談判目標向雙方的價值契合點拉攏，二是對話語言要自信但不失禮數。