2019年1月，柳女士進入某人工智能公司工作，崗位為數據工程師，月工資15000元。

自2020年3月1日起，柳女士因罹患頸椎病至醫療機構多次就診，并接受針刺、推拿、紅外線等治療。醫療機構為柳女士開具了數份病情證明單，最后一份證明單的起止時間為2020年4月17日至4月30日。

每次就醫后，柳女士均使用釘釘軟件辦理請假手續，并及時將病情證明單郵寄給公司，但主管在審批時將柳女士的病假申請駁回，公司也不同意支付病假工資。

雙方協商未果，柳女士遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求人工智能公司向其支付2020年3月至2020年4月病假工資18000元。仲裁委員會立案后，依法予以受理。

審理中，柳女士表示，其在2019年底因勞累致頸椎病發作，現由于病情惡化已嚴重影響正常生活，其不得不去接受診療，且已辦理了請病假手續，公司應當支付病假工資。

公司則主張，其規章制度規定，“員工請病假須得到領導批準后方可離崗休息。如未經批準擅自休病假的，將按曠工處理”，現柳女士連續請病假涉嫌“小病大養”，其有權不批準病假申請，進而不同意支付病假工資。

休病假必須經批準才有效嗎？

仲裁委員會依法作出裁決：對柳女士要求人工智能公司支付病假工資18000元的仲裁請求，予以支持。

裁審實踐中，由病假而引發的勞動爭議時有發生。不少用人單位為了防止勞動者“小病大養”，會在規章制度中設定假期管理章節，列明詳盡的審批流程，甚至明文規定，“員工請病假須得到單位批準后方可離崗休息。如未經批準擅自休病假的，將按曠工處理”。倘若上述規章制度經民主程序制定，且已公示告知勞動者，在日常管理中是否具有可操作性呢？

對此，我們需要先厘清病假和醫療期這一對概念。病假是指勞動者因疾病或非因工負傷，經用人單位根據醫囑批準其停止工作、進行治療休息的期間。醫療期則與病假相輔相成，是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

由此可見，勞動者患病后享受醫療期是法定權利，而非必須通過單位批準。只要勞動者辦理請假手續時，向用人單位遞交正規醫療機構出具的病情證明單，用人單位就應當充分保障其休病假的權利。拒絕批準病假、批準時縮短病假期間等做法都是不妥當的。

回到本案中，關于在用人單位不予批準情形下，勞動者提出病假申請的效力認定。我們認為，只要勞動者具有患病就醫，且根據醫囑需要休養的事實，并按制度規定或慣例履行相應的請假義務，用人單位就應當向處于法定醫療期內的勞動者支付病假工資。

雖然，柳女士的連續病假申請始終未獲得批準，但是否應當享受病假以及病假是否超過合理期限應當以醫療機構出具的診斷意見為準，而非依據用人單位的主觀判斷。基于此，人工智能公司認為柳女士“小病大養”的抗辯意見不能成立。

需要指出的是，法律未就病假申請賦予用人單位審批否決權，但建立嚴格的請假審核程序，細化病假管理流程，仍屬于用人單位正當的用工管理范疇。比如，根據疾病的輕重緩急程度，設定事先請假和事后補假的不同方式。又如，要求勞動者根據一定的要求履行請假手續等。

總之，用人單位應結合實際情況，使得病假管理制度在具備合法性、合理性的同時，兼顧可操作性。而非簡單規定病假申請必須經領導批準后生效的方式，否則，可能因涉嫌損害勞動者正當的就醫及休息權，進而被認定為不具備法律效力的無效條款。

用人單位和勞動者作為市場經濟主體，存在著一定程度上的對立和統一。

一方面，用人單位應當通過人性化管理，合理安排勞動者工作和休假；另一方面，勞動者也應以合適的方式兼顧工作和健康，盡量減少對工作的影響。在當前做好“六穩”工作，落實“六保”任務的新形勢下，勞動關系雙方更應相互理解，協商求同，避免發生爭議，甚至矛盾升級。

來源：中國勞動保障報