金九銀十不僅是招聘季，對企業來說更是留人季，管理者的關鍵職責之一就是把人“盤活”。

如何做好員工激勵，留住企業核心人才？

是企業管理中的關鍵環節。

對于管理者來說，掌握調動、激勵員工積極性的方法十分重要。

那么，一個有效的激勵機制應該具備那些特征呢？

● 簡明

激勵機制的規則必須簡明扼要，且容易被解釋、理解和把握。

● 具體

僅僅說“好好干”是根本不夠的，員工需要準確知道領導到底想讓自己做什么。

● 可實現

每個員工都應該有合理的渠道去爭取自己所想要的。

● 可估量

可估量的目標是制定激勵計劃的基礎，具體的目標應和計劃相結合。

一個高效激勵機制的建立，管理者需要從企業自身情況，以及員工的需求等多反面綜合考慮。

具體來說，應該做到以下4點：

1、物質和精神雙管齊下

在實際工作中，一些管理者片面認為只有物質激勵才能提高員工積極性，而精神激勵是鏡花水月，從而從來不重視精神激勵。

事實上，員工在工作中不只有物質需要，同時也有精神需要，如果一味給與物質激勵，往往不能達到預期效果，甚至還會產生不良影響。

有管理學家曾指出：

“重賞也會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，從而帶來不良風氣。”

2、建立多渠道、多層次的激勵機制

激勵機制應該是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場不斷變化。

多層次激勵機制是聯想公司創造奇跡的秘密武器。20世紀80年代，第一代聯想人注重培養集體主義精神和滿足物質需求；90年代后，新一代聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，基于此，聯想制定了新的、更合理的多層次激勵方案，例如業績突出的人才獎金甚至比上司還要高許多，從而成功留住人才。

一條激勵跑道一定擁擠不堪，多條跑道才能最大限度激發員工熱情。

3、充分考慮個體差異

企業要根據不同員工的類型和特點制定激勵機制，充分考慮個體差異。

對于自驅型員工，他們的積極性是由內而生的，可以激發他們的是他們所從事的事業前景，以及他個人的成長發展。針對這種類型員工的激勵，我們需要整個公司或者團隊有著清晰的、激動人心的愿景和目標，這種夢想是激發他們拼搏的內在動力。在愿景和目標的基礎上，給予該類核心員工股權和期權，以此將員工的行為和公司的長期的發展結果綁定。此為長期激勵。

對于任務型員工，他們的激勵來自外部。任務型員工的關注點相對比較短期。他們的激勵原則是，完成了某件任務，達成了某個目標，應該給一定的激勵。此為短期激勵。短期激勵比較熟悉的如獎金、職位晉升、榮譽等類型。而用好短期激勵，需要好的薪酬和績效制度設計。

4、管理者的行為

管理者的行為對激勵機制的成敗至關重要，管理者如果做的不到位，那激勵就會打折。

首先，要做到公平公正，不任人唯親；

其次，要樹立“以人為本”的管理思想，為員工創造良好的工作氛圍。

除此之外，還要對機制認真貫徹實施，避免流于表面；

同時，要拋棄一勞永逸的心態，不斷改革創新。