求職面試，常避不開一個靈魂拷問：

    當候選人過五關(guān)斬六將，聽到HR問這個問題，剛覺得終于能坐下來好好談薪。但答完的下一秒，卻可能莫名其妙被踢出局。

    為什么會這樣呢？

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很多人剛答完這個問題，看到剛才還一臉興趣的HR，瞬間皺上了眉，都歸咎于自己答的不好。事實果真如此呢？

我們不妨拆開來看。

首先看回答的內(nèi)容。面對這個問題，常見的回答，一般可分為三種：

1）旁敲側(cè)擊型。

表示自己期望多少不重要，關(guān)鍵是崗位預(yù)算有多少。

2）需求明確型。

提出可接受的工資下限，或給出相應(yīng)的參考區(qū)間。

3）需求模糊型。

具體多少沒說，就覺得期望薪資當然是越高越好。

這三種回答，你覺得面試通過率會有差別嗎？

從表面看，勝算方面，好像①＞②＞③。

因為①看起來比較為對方考慮，而后兩者更多為自己考慮。

不過換個角度，比如HR急于了解對方的心理預(yù)期，想看其是否和崗位預(yù)算匹配。

那勝算率為②＞①＞③，卻是完全不同的結(jié)果。

這就反映出一個問題：

如果HR的詢問動機、偏愛取向、崗位預(yù)算不同，不同的回答，結(jié)果可能不一樣。

但可以肯定的一點是：

不管怎樣，明確表示自己的薪資預(yù)期，比打擦邊球，更有勝算。

如果你曾屬于前兩者，恭喜，但請別高興太早。

因為大量實踐證明：

單純靠以上三者中的任何一個回答，都可能過了不HR心理那關(guān)。

因為自始至終，HR真正想了解的，并不是你的期望薪資，而是別的東西。

比如：

以此來了解3點：

1）你此前的薪資水平

因為很多人對個人薪資數(shù)據(jù)敏感，存在注水或欺瞞行為的，更是諱莫如深。

如果此前你沒開口或輕描淡寫，這個環(huán)節(jié)，將是HR了解你此前真實薪資水平；并根據(jù)你的各方面情況和面試表現(xiàn)，綜合給出入職薪資的關(guān)鍵。

2）你對自身的正確估值

即：你為什么/憑什么覺得是這么多，給我一個合理的解釋。

這點可以輔助了解候選人的對自我價值的認知、邏輯縝密性、個人自信程度；還能側(cè)面試探其對行業(yè)薪酬水平、同行同級待遇的認識。

最重要的，能深挖候選人以往參與的重大項目、突出的成績/業(yè)績以及周圍人對其的評價等，讓錄用決策更客觀、全面。

3）未來的打算

即：如果期望薪資偏高，未來你能做什么，讓自己物超所值？

如果談到這個份上，候選人的人生規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展，基本能和盤托出。同時能試探其對所應(yīng)聘公司、崗位職責、工作內(nèi)容等的了解程度，判斷崗位勝任力。

當然，以上回答絕不是隨便說說，哄HR動心而已。在這過程中，HR可能記錄在案，方便后續(xù)的背調(diào)、定薪、轉(zhuǎn)正KPI制定等。

02

    如上所述：

1）了解HR詢問的真正動機

2）針對性給出HR想要了解的你的“前世今生”

3）客觀給出你的合理期望值

 

就成功了一半。

為什么只一半？

因為候選人的表述方式、內(nèi)容可信度、合理化解釋，以及最最重要的——

你的期望薪資是否在預(yù)算內(nèi)，決定了最終HR會不會給你offer。

關(guān)于內(nèi)容部分，我?guī)筒簧厦Γ�全靠個人實力和現(xiàn)場發(fā)揮。

不過如何判斷自己的期望薪資是否在預(yù)算內(nèi)，或給出合理化的薪資范圍，還是有技巧可循的。

比如提前了解招聘JD的薪資范圍。雖然每位候選人都想爭取崗位薪酬的最大化，但HR出于成本考慮，往往會爭取公司預(yù)算的最小化。

所以比對JD時，薪資范圍的下限~下限*（1+30% ），會比較接近真實崗位薪資。

再比如試探性詢問薪酬水平。

比如打聽“這個崗位的前任工資多少？以我的條件，滿足度多高？”，再看能談多高的價格。

或指出“綜合此前的薪酬水平和崗位價值，我覺得某某區(qū)間的薪酬比較合適�！币源擞^察HR的態(tài)度。

如果對這份工作意向強烈，也可以委婉表示：

“薪資不是我的唯一考慮項。如公司發(fā)展空間大，加薪、獎金、福利等較完善，比預(yù)期低一點，也可以考慮……”

遵循這幾點小原則，如果你各方面很出色，HR明顯也很“中意”你，基本過了這關(guān)，后面一切好談。

當然，對于特別出色的候選人，即便對方的期望薪資有些超預(yù)算，HR也有辦法和上級協(xié)商，爭取雙方盡量都能接受的價格。

根據(jù)小編的觀察，高出預(yù)算的部分一般控制在10-30%。

當然，核心崗位或高級職位，溢價空間會更大。

 

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來 源 | HR聚樂部（ID：Hey_HR）