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年終考核如何做，才能提升來(lái)年公司業(yè)績(jī)？

時(shí)間：2021-01-21點(diǎn)擊：

新年伊始，不少企業(yè)都開始進(jìn)行年終考核。在此之際，阿里巴巴員工一則網(wǎng)上爆料席卷全網(wǎng)，引起行業(yè)熱議。阿里巴巴集團(tuán)CPO童文紅在內(nèi)部論壇宣布，將取消 “361” 強(qiáng)制分布的考核制度。不再?gòu)?qiáng)制實(shí)行“361”考核制度，新的考核標(biāo)準(zhǔn)還是按照“361”分級(jí)，但是取消給10%的員工3.25分評(píng)分的強(qiáng)制性。

在公司內(nèi)部，使用績(jī)效考核，是為了更好地增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工的工作效率。

很多企業(yè)的考核或流于形式，或考評(píng)機(jī)制不完善，導(dǎo)致考評(píng)不公平，很容易讓人才流失，讓庸才留下，造成企業(yè)巨大的人才損失，進(jìn)而影響下一年企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)和業(yè)績(jī)的提升。這也是很多企業(yè)績(jī)效考核最為頭疼的問(wèn)題。

今天，我們就來(lái)說(shuō)說(shuō)“績(jī)效考核”如何做。

重視對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估

很多企業(yè)忽視對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估，認(rèn)為這樣會(huì)打擊員工的信心，給員工造成一定的心理負(fù)擔(dān)。然而，正是由于這種片面的想法，才使企業(yè)年終的業(yè)績(jī)不容樂(lè)觀。所以，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估。不過(guò)，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候還應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：

1、評(píng)估不能只做表面文章

一些企業(yè)管理者對(duì)考核的重要意義沒(méi)有認(rèn)識(shí)清楚，以為只是形式，對(duì)考核不慎重；另外一些中層管理者抱著“好人主義”的態(tài)度，覺(jué)得差不多就行了，對(duì)所有員工評(píng)價(jià)如出一轍；還有一些企業(yè)直接將成功企業(yè)的績(jī)效考核辦法“拿來(lái)主義”，一點(diǎn)不考慮自身的情況，甚至在操作的時(shí)候走了樣，無(wú)法起到應(yīng)有的作用，從而造成考核流于形式。

這些只做表面文章的考核對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的作用，績(jī)效評(píng)估不能為了評(píng)估而評(píng)估。評(píng)估是形式，不是目的，如果評(píng)估不能激發(fā)員工潛力，不能成為推動(dòng)員工發(fā)展和公司成長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力，那就失去了其存在的意義。

2、隨時(shí)進(jìn)行工作評(píng)估

許多管理者在平時(shí)不注意對(duì)員工的表現(xiàn)，只在年終考核時(shí)進(jìn)行突擊績(jī)效評(píng)估，這種評(píng)估要么就毫無(wú)作用，不能推動(dòng)員工成長(zhǎng)，要么會(huì)讓員工感到不滿。

正如杰克·韋爾齊所說(shuō)：“做出評(píng)價(jià)對(duì)我來(lái)說(shuō)無(wú)時(shí)不在，就像呼吸一樣。在管理中，沒(méi)有什么比這更重要。我隨時(shí)都會(huì)做出評(píng)價(jià)，無(wú)論是在分配股份紅利的時(shí)候，還是在提升員工的時(shí)候，甚至在走廊里碰到某個(gè)人的時(shí)候。”

隨時(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這樣員工既有足夠的機(jī)會(huì)改善工作中的不足，管理者也可以和員工討論績(jī)效努力的目標(biāo)，還能使員工在年末績(jī)效評(píng)估時(shí)，不至于對(duì)結(jié)果感到意外，甚至怨氣滿天飛。

考核一定要實(shí)事求是

對(duì)員工的工作考核是管理者應(yīng)盡的職責(zé)，也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。做的好，對(duì)企業(yè)、管理者、員工都有利，可以達(dá)到“共贏”的效果，反之，則對(duì)各方都不利。那么，如何做到實(shí)事求是呢？

1、避免光環(huán)效應(yīng)

當(dāng)一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們總會(huì)以為他在其他的地方也同樣優(yōu)秀，這就是光環(huán)效應(yīng)。所以，在進(jìn)行考核時(shí)，管理者應(yīng)將所有被考核員工的同一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行考核，而不要以人為單位，這樣可以有效防止光環(huán)效應(yīng)。

2、避免感情用事

人們往往給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，對(duì)自己不喜歡（不熟悉）的人給予較低評(píng)價(jià)的傾向。針對(duì)這種情況，管理者可以采取集體考評(píng)的辦法，去掉最高分和最低分，取其平均分，同時(shí)避免一對(duì)一考核。

3、避免近因誤導(dǎo)

一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺。所以在對(duì)被考核員工一段的工作進(jìn)行考試時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)。所以，考核應(yīng)貫穿于長(zhǎng)期的工作中，管理者應(yīng)當(dāng)做好考核記錄，在進(jìn)行考核時(shí)，參考平時(shí)得出客觀、全面、準(zhǔn)確的結(jié)果。

4、避免自我比較

管理者會(huì)不自覺(jué)將考核員工與自己進(jìn)行比較。如果是一位完美主義者，就可能會(huì)放大被考核者的缺點(diǎn)；如果自身有某種缺點(diǎn)，則無(wú)法看出被考核者的相同缺點(diǎn)。這樣就會(huì)產(chǎn)生誤差。

這就要求注意考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、明確和可執(zhí)行性。

用統(tǒng)一的“尺子”衡量員工

大家都知道盲人摸象的故事。這個(gè)故事就好像在進(jìn)行考核的時(shí)候以不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，就會(huì)有不同的看法。如果管理者用人品判斷甲員工，用業(yè)績(jī)判斷乙員工，又以勤勞判斷丙員工，那將會(huì)很難得到統(tǒng)一答案，也很難判斷的、某一員工是否真的符合企業(yè)需要。所以，要準(zhǔn)確的考核結(jié)果，就應(yīng)該用統(tǒng)一的“尺子”來(lái)衡量。

這個(gè)統(tǒng)一的“尺子”應(yīng)該具備以下特點(diǎn)：

▶戰(zhàn)略一致性，即是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，文化一致；

▶信度高,即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的管理者之間的一致程度；

▶明確性,考核的明確標(biāo)準(zhǔn)；

▶可接受性,考核標(biāo)準(zhǔn)的人是否能接受它。

研究制定績(jī)效考核機(jī)制，要廣泛征求各級(jí)主管和廣大員工的意見，形成既符合企業(yè)發(fā)展、又得到廣大員工認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)；要抓住關(guān)鍵指標(biāo)、簡(jiǎn)化計(jì)算方法，讓員工看得懂、算得清，從根本上激發(fā)員工干好工作的積極性、創(chuàng)造性。考核標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，就必須堅(jiān)決執(zhí)行，維護(hù)考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性，確保企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展。