安陽人才網指導如何招聘人才，現在招聘網站和人才招聘市場生意火爆，很多公司奔波與招聘會場之間，招聘工作費時費力，最重要的是招不到人及時的補位將影響到正常的工作流程和公司的持續發展。 

    員工招聘就是在一組求職者中挑選最適合崗位人員素質要求的過程，而招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的報名者很少，選擇不出一流人才，企業就得加強培訓工作，這無疑是增加隱性的招聘成本。一般招聘流程應主要包括：申請、資格審查、考核測評、面試、錄用、簽約、上崗前培訓、上崗等。其中應特別注意在考核測評和面試中，考察報名者個人價值觀是否與企業的價值觀相融合，個人的綜合素質如人際交往能力、職業傾向、特長等是否符合崗位要求。面試可以使用相關部門人員、高層管理兩次面試、多人參加一對一面試、一票否決等方式進行。企業招聘分內部招聘和外部招聘，首先應選用的是內部招聘。

    大多數公司的招聘流程與職業網站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。安陽人才網建議職業網站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。   這一切的重點必須建立在這樣一個理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂意進行合理的“遷徙”，前提是他們在每一步都能獲得合適的信息。

    在面試時，不能為了留住人才，只讓應聘者看到公司比較光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應當適當的讓應聘者了解到公司的不足特別是即將從事的工作中存在的困難和重擔。這樣應聘者可以依據較全面的信息權衡利弊做出明智的決定，不會盲目的樂觀，更不會因日后和現實相差太遠而形成無限沮喪的落差心理。顯然這樣會使一些人卻步，但總比給他提供了培訓等之后他再離職要好的多。 

    面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業來說，根據諸多事實來評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來說，他也需要根據諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經理及其團隊所表現出的素質、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。   安陽人才網建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。