2012年是“90后”的入職元年，隨后每年都將有幾百萬名的新生代職場人加入。日前，據安陽人才網調查發現，時值歲末，本應在職場有所建樹的新生代求職者，反而在離職上表現活躍。那么，人力資源市場上的“香餑餑”，為何卻成了企業HR眼中的“跳槽客”，這些“90后”新生代的求職者究竟在想些什么？

　　“跳槽客”推動離職潮提早到來

　　與以往不同，相對穩定的歲末職場，今年并不平靜，隨著“90后”“跳早潮”的出現，往常節后才有的離職潮已提早到來。這種現象讓企業HR很頭疼。一家企業部門總監抱怨，他們部門招聘了10來個“90后”，結果不到3個月，就剩下1個人了�，F在只能靠著老員工拼命加班支撐。企業老板不禁感慨，年終獎也拴不住“90后”。“就是來學習的，學完就走人，不爽再換一家�！辈簧佟�90后”求職者都是抱著這樣“先就業、后擇業”的心態來到企業的。他們是邊工作、學習，邊物色更好的、更適合自己的工作，所以在辭職上顯得不受羈絆。這讓招聘企業既無奈又發愁，甚至不愿再招聘年輕人。專家表示，這是諱疾忌醫的做法。雖然不可否認，“90后”有些浮躁不踏實、過分重視生活享受等行為，但其成為“跳槽客”是雙方面原因，新一代求職者是未來企業高素質人才的源頭，其需求和價值觀也是時代變化、職場變化的體現，理應被企業認同。

　　新生代求職者偏愛國企

　　調查數據顯示，與去年相比，“90后”畢業生打算去外企工作的比例變化不大，而選擇繼續深造的比例則有明顯下降，降幅達到了9%。而去國企工作的比例幅度較大，增幅達到了12.7%，近四成“90后”希望去國企工作。

　　為何個性張揚、頻頻跳槽的“90后”，卻對“穩定安逸”的國企情有獨鐘呢？專家認為，這源于現實的壓力和新生代求職者的焦慮情緒。作為新一代的求職者，“90后”青睞“金飯碗”，不僅僅體現在企業性質上，更反映了其對職業、對生活的本質渴求。從某種意義上來說，這也算是職場價值取向的“另一種回歸”。

　　心中的“金飯碗”有新解：更重人際關系

　　隨著“90后”求職者的持續涌入，好工作的標準已從“追求物質成功”，逐步轉向“工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重”等多元化發展。從企業角度審視，安陽人才網用人策略亦要與時俱進。要想留得住人才，先要了解人才。北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播研究中心聯合發起的中國年度最佳雇主（2012）調查中，特別針對大學生心中最佳雇主進行了調研，數據表明新生代求職者的求職觀念已經發生改變，在最佳雇主的特征里，“90后”求職者選擇最佳雇主標準前5項依次是：“完善的福利待遇”、“企業具有良好的發展前景”、“和諧的內部人際關系”、“公平公正的用人原則”和“提升個人核心能力的機會”。和他們的前輩“80后”“80前”相比，我們能明顯看出，大家都比較重視“完善的福利待遇”，但“90后”和“80后”更明顯 ；而在“有競爭力的薪酬”和“穩定的雇傭關系”上，“90后”的觀念明顯與眾不同，他們已經不再看重高薪酬，為追求自己所看重的幸福感、平衡感等企業還能為其提供的“內在價值”，他們隨時可以換一份工作。

　　[企業視角]

　　“90后”求真務實，企業如何轉危為機

　　專家認為，和“90后”個性張揚的性格相比，其求職心態卻顯得求穩、務實。他們重視福利，關心企業前景、人際和諧等均體現其求穩的心態。他們對理想渴望但不乏理性，不像上一代求職者那樣狂熱。他們對“成功”有了新的定義，不在乎高薪而是期望獲得生活和工作的平衡感。

　　面對“90后”求職者的這種心態，企業更應適應時代變化，加快對其人才戰略調整。中國年度最佳雇主（2012）調查活動的評審專家給出了幾點建議：首先，重視員工福利的多樣性。其次，重視員工培訓和企業文化。“90后”求職者非常重視個人能力的提升，培訓恰恰是重要一環。

　　所以企業應盡快轉變用人思維，不再視求職者為單純的勞動力，重視員工各方面素質的提升。要知道個性鮮明和具有創新精神的高素質員工，反過來會助推企業加快技術改造、產品創新，拓寬經營領域、擴大市場規模。再次，最重要的是樹立雇主品牌建設和傳播的意識。“90后”求職者因職場經驗較少，更重視口碑效應，對雇主的評價和向往更多受到這方面的影響。這意味著，雇主是品牌較好的企業則更容易獲得人才的青睞，從而造成強者愈強，弱者愈弱的局面。