招聘者面對志趣相投的應聘者時，往往會不自覺地降低門檻，以便他們能順利進入下一輪。人們都希望跟合得來的人共事。除了專業素質，應聘者的個人愛好和趣味也很重要。

     進入一家知名律師事務所或管理咨詢公司工作，就像一場精英教育制度的博弈，最可能勝出的是那些學歷最高的人，以及那些擁有高層關系的求職者。但是，你下班之后玩什么以及跟你一起玩是否有意思，這一點可能會比你想象的更重要。

    美國西北大學進行的一項新研究表明，在恰當的點上表現得出色，能夠讓你順利晉級第二輪面試。表現得可愛一點，或者與你的面試官具有頗多相似之處，對獲得你應聘的職位可能非常關鍵。這種關聯性能夠讓一些求職者比其他人更有優勢，盡管其他人可能能力更強，但他們缺乏跟面試官相同的興趣。

    最新一期《美國社會學評論》刊登的一篇論文認為，雇主們與求職者見面以了解其認知或技術能力時，重視的是舒適、肯定或者興奮的感覺。一些面試官甚至放寬規則，幫助那些與其文化或社會經濟背景類似的求職者進入下一輪。如果面試官跟某些求職者擦出了火花，他們會降低這些求職者的技術門檻。

    西北大學管理學副教授勞拉?里維拉說：“因為工作時間很長，我很想選擇一個與我合得來，我愿意與之相處的人。”她說，通常雇主們想要的是“能夠成為他們的朋友”甚至戀人的人選。安陽人才網

    在里維拉的研究中，一位投資銀行家表示，他看重求職者的社交適合度，因為“人們與同事相處的時間遠比與老婆孩子和朋友相處的時間長……你可能是有史以來最聰明的人，但我不在乎。我需要的是能夠每天跟你相處得舒服……然后下班后一起喝喝小酒。我需要的是志趣相投。”

    里維拉采訪過在投資銀行、律師事務所和管理咨詢機構工作的120位專業人士。他們都是在職的專業人員，并不從事人力資源工作或者招聘事務。他們被指派對來自常春藤盟校的本科生或者研究生進行面試。所有求職者都是人們眼中的精英，因為他們都來自頂尖高校。

    里維拉表示，這些職業人士都被告知，要雇傭那些頭腦聰明、溝通能力出色、社交能力突出的人，但對如何評估這些特質并沒有給出相應的指導方針。“因此他們把自己當成了標桿，來判斷‘那個人是否能夠勝任工作’。”

    里維拉發現，在那些員工經常出差、每周工作時間超過70小時的企業，求職者的休閑活動異常重要。這可能反映了面試官的觀點，那就是，工作應該是很有趣的，“你不僅雇一名工作者，而且雇了他整個人”。

    “一旦人們投入自己的事業，就沒有時間繼續這些業余活動了。”因此，大多數招聘者把文化適合度列為面試中最為重要的標準。文化適合度就是與公司現有員工的背景、愛好和表現的相似度。

    一位運動員出身的咨詢師總是貶損那些曾擔任學生社團主席的求職者的領導能力，支持那些擁有運動背景的人。他對兩位他見過的運動員評價最高，拒絕面試那些成績更好、從更知名的學府畢業但沒有運動背景的求職者。

    一位面試官反對邀請一位求職者參加第二輪面試。“這位求職者面試表現很好，口才也很棒。他是一個很有趣的人，經驗豐富。但我認為他太過聰明……你知道嗎，他非常喜歡18世紀文學和先鋒電影……我認為他并不是很適合。”

    但一些招聘者聲稱，里維拉的研究并不能完全反映招聘現狀。IvyExec.com公司的創始人和首席執行官艾琳娜?巴吉克表示，在很多公司，“文化適合度是一個更為寬泛的用語”，包括人們如何互動，如何完成工作，以及他們的領導風格。她說，現在公司正在開發一種分析工具，以確定求職者是否契合該公司的文化，這能切實預測求職者的長期穩定性和成功的可能性。但她表示，這并不意味著求職者要跟他們的老板玩同樣的運動項目，或者擁有同樣的愛好。

    位于費城的萊特招聘公司總裁杰夫?金瑟說：“我干招聘30年了，從沒見過有誰是因為跟潛在雇主一樣喜歡曲棍球而被聘用。”

    金瑟表示，人們更容易跟那些價值觀和興趣與自己相合的人建立聯系，但他們的需求是為空缺職位招聘到最好的人選，因此他們會進行權衡。

    西北大學的里維拉認為，她采訪過的招聘經理們對文化適合度的定義可能與人力資源從業者或管理者迥異，但在很多情況下，這些招聘經理都是在招聘市場的前沿陣地。

    里維拉在完成論文后，開始就同一主題撰寫專著。她曾與西北大學凱洛格商學院的學生們討論過自己的發現。“他們說，確實是這樣……問題不是‘他們能否勝任這項工作’，真正的決定性因素是‘我是否想跟這個人一起喝啤酒’。”www.ayrc.cc